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COVID-19 : Comment engager et fidéliser vos talents en télétravail ?

La perte des talents est un sujet de préoccupation pour 83% des DRH français. Ces enjeux ne datent pas d’hier et le contexte pandémique les a accentués. Pendant la crise et encore aujourd’hui, les collaborateurs se sont questionnés au sujet de leur rapport au travail. Comment construire un sentiment d’appartenance quand la majorité des collaborateurs sont en télétravail ? Comment engager et fidéliser les talents dans un contexte de distanciation sociale ?

La fuite des talents est le cauchemar absolu pour les entreprises. Les jeunes générations semblent être moins fidèles que celles qui les ont précédées, ce qui coûte très cher (turnover plus élevé que souhaité, qui fait exploser les coûts de recrutement).

Au cours de leur carrière, les moins de 30 ans seront amenés à changer 10 à 13 fois de jobs.

La perte des talents est un sujet de préoccupation pour 83% des DRH français (Source : Enquête Robert Half, 2013).

Ces enjeux ne datent pas d’hier et le contexte pandémique les a accentués. Pendant la crise et encore aujourd’hui, les collaborateurs se sont questionnés au sujet de leur rapport au travail :

  • Jusqu’où je suis prêt à aller pour mon entreprise ? (Notamment pour les personnes qui ne pouvaient pas télétravailler).
  • Suis-je potentiellement capable de me mettre en danger moi et mes proches pour mon travail ?
  • Au fond, qu’est-ce qui nous réunit ?

Ces réflexions posent la question du sens au travail, de l’engagement individuel et collectif, de la culture et de l’aventure que l’entreprise souhaite faire vivre à ses collaborateurs.

Comment construire un sentiment d’appartenance quand la majorité des collaborateurs sont en télétravail ? Comment engager et fidéliser les talents dans un contexte de distanciation sociale ?

La marque employeur et ses limites

La marque employeur peut ainsi être envisagée comme la proposition de valeur et les promesses communiquées par l’organisation dans son rôle d’employeur aux candidats et aux collaborateurs. Elle touche plusieurs strates : expérience candidat, expérience collaborateur, stratégie, management… Bref, elle est partout et ne se résume pas qu’à une simple communication RH.

Construire sa marque employeur c’est bien, mais il faut également savoir communiquer sur celle-ci. La stratégie marque employeur doit reposer sur un plan de communication efficace, c’est-à-dire entendu et compris par le plus grand nombre de candidats et d’employés. Or deux problèmes apparaissent :

Erreur numéro 1 : Communiquer sur sa marque employeur uniquement auprès des candidats

Il arrive que certaines entreprises soient obnubilées par le fait de véhiculer une bonne image en externe, en oubliant de séduire leurs salariés. Pourtant, ces derniers sont les premiers ambassadeurs de l’entreprise.

Les collaborateurs peuvent contribuer à son rayonnement en la valorisant par le bouche-à-oreille ou encore sur leurs réseaux sociaux. De plus, les personnes en recherche d’emploi préfèrent écouter les témoignages de salariés en poste, plutôt que les discours officiels d’une entreprise.

Les entreprises ont donc tout intérêt à développer le sentiment d’appartenance de leurs employés.

Erreur numéro 2 : Le manque d’efficacité des communications « marque employeur » auprès des employés

Malheureusement la plupart du temps, la marque employeur existe mais le plan communication déployé autour d’elle n’est pas efficace. Ils arrivent souvent que les employés soient peu ou pas au courant de la marque employeur de leur entreprise.

Conséquence : ils ignorent les avantages dont ils disposent et peuvent être tentés d’aller travailler dans une entreprise concurrente qui aurait davantage communiqué sur la manière dont elle pourrait répondre à leurs besoins.

Partant de ce postulat, certaines entreprises ont choisi d’utiliser le Bilan Social Individuel pour communiquer avec leur salarié. Il résume avec précision et clarté ce qui compose sa rémunération. Ce dernier constitue une opportunité pour communiquer annuellement autour d’avantages trop souvent ignorés des salariés. Il peut s’agit d’avantages en nature, de l’organisation du temps de travail, de la protection sociale, de l’épargne salariale etc… tous constituent de réels atouts qu’il est important de mettre en avant. Véritable allié de communication, le BSI se révèle être le canal idéal pour engager les salariés et les fidéliser durablement.

Malheureusement, le BSI, souvent envoyé au format PDF est souvent survolé par les salariés, dans le meilleur des cas, voire ignoré, dans le pire des cas.

Comment communiquer plus efficacement sur le BSI et ainsi mieux fidéliser les salariés ?

La vidéo personnalisée pour booster la visibilité de votre marque employeur, à distance

Groupama Loire Bretagne, l’un des leaders de l’Assurance, avait un double objectif :

  • Fidéliser les salariés en synthétisant de manière pédagogique et ludique leur Bilan Social Individualisé (BSI).
  • Renforcer la marque employeur en expliquant au salarié la politique de rémunération et les avantages sociaux.

Une fois par an, la DRH de Groupama Loire Bretagne envoie par email à chaque collaborateur, son bilan social individualisé (BSI) : il reprend les principaux éléments de la rémunération individuelle (part fixe, part variable, montant de l’intéressement, primes, congés pris, CET, et avantages sociaux).

Le principe est de rendre l’email et le bilan plus dynamique en l’agrémentant avec une vidéo personnalisée qui reprend une synthèse des éléments de rémunération.

Le salarié reçoit un e-mail avec un GIF personnalisé. Il clique dans l’e-mail, arrive sur une landing-page sur laquelle il peut visionner sa vidéo personnalisée. A la fin de la vidéo, il clique sur un CTA pour accéder l’application BSI détaillé.

La vidéo personnalisée impacte, engage et fidélise durablement les salariés de Groupama Loire Bretagne.

Les salariés apprécient ce format puisqu’ils sont 96% à regarder la vidéo jusqu’au bout. Les salariés redécouvrent les différentes composantes de leur rémunération et les avantages sociaux de Groupama Loire Bretagne et sont moins enclins à être attirés par les « sirènes de la concurrence ».

La vidéo a permis de donner de la visibilité sur la Proposition de Valeur pour les Employés (L’employee Value Proposition) mise en place à Groupama Loire Bretagne.

Comme cet exemple le montre, la vidéo personnalisée a permis de communiquer efficacement sur la marque employeur de Groupama Loire Bretagne et participera sans aucun doute à fidéliser ses talents.

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Pauline Dahirellinkedin
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